Arbeidsrecht: vermoeiend of boeiend?
Op een druilerige maandagmiddag plopte er een mailtje in mijn inbox: “U bent peremptoir gesteld!”. Huh? Volgens mij is het partij peremptoir medio 2016 al afgeschaft, dus mijn vinger ging al naar de delete knop. Maar zoals het een goed advocaat betaamt, toch maar even dubbelchecken. Ah! Het mailtje bleek te gaan om de vaste rubriek van het Balie Bulletin, waarin een advocaat een (juridisch-inhoudelijke) anekdote deelt met de lezers. De korte maar krachtige vraag in het mailtje: of ik een bijdrage zou willen leveren. Ja hoor, prima!
Na mijn afstuderen (Rechten, Universiteit Utrecht, 2003) ben ik mijn carrière begonnen als legal trainee bij een groot juridisch consultancy kantoor. Daarna ben ik bijna zes jaar werkzaam geweest als interim jurist en legal projectmanager. Behalve juridische, heb ik daardoor ook leidinggevende en strategische ervaring opgedaan in verschillende bedrijfsculturen. Ik kan het iedereen – en ook iedere jonge advocaat – aanraden! Door een kijkje in verschillende keukens te nemen en meerdere juridische rollen aan te nemen, leer je op jonge leeftijd ieder vraagstuk of iedere nieuwe zaak met een bredere en frissere blik te benaderen, dan enkel met een juridische bril op.
Van de ruim 14 werkzame jaren, ben ik de laatste 8,5 jaar werkzaam als advocaat. Sinds september 2013 ben ik advocaat/partner bij Allied Advocaten. Als advocaat heb ik mij (vrijwel) volledig toegelegd op het arbeidsrecht, nadat ik als legal trainee al mijn eerste arbeidsrecht zaken had gedaan.
Met de broek op de enkels
Mijn eerste arbeidsrecht zaak in 2003 zal ik nooit meer vergeten. Mijn toenmalige manager vroeg of ik met enige spoed een nieuwe cliënt wilde bellen, een ontslag op staande voet. Met enthousiasme en met een soort van vragenlijst bij de hand, om goed beslagen ten ijs de telefonische intake te kunnen doen, belde ik de ontslagen werknemer. Binnen 5 minuten vertelde hij huilend en met horten en stoten wat de dringende reden was voor het gegeven ontslag op staande voet. Hij had de gewoonte om vaak als laatste op kantoor te blijven hangen “voor wat overwerk”, maar – u voelt ’m al aankomen – benutte deze “overwerkuren” voor iets heel anders dan het verrichten van werkzaamheden. Toen plotsklaps de deur van de afdeling openzwaaide en het hoofd van zijn baas om de deurpost stak – hij was zijn paraplu vergeten – zat cliënt met zijn benen wijd en met zijn broek op de enkels achter zijn computer. Tja, kom dan nog maar eens met een plausibel verhaal. Het halfslachtige – overigens wel creatief – verweer van cliënt dat hij zich nog moest omkleden voor een feestje, stierf in schoonheid, toen de duidelijk hoorbare geluiden en bewegende beelden op zijn computer hem de das omdeden. Zo had ik met m’n eerste arbeidszaak direct een pornozaak te pakken in de relatieve begintijd van het internet. Een smeuïge en juridisch interessante zaak.
Arbeidsrecht
U zal begrijpen: mijn interesse in het arbeidsrecht was gewekt. Niet dat iedere zaak daarna even smeuïg was, maar de rode draad in een arbeidsrechtpraktijk is wel dat je altijd met mensen werkt en te maken krijgt met de belangen die hen rechtstreeks raken. De dagelijkse werkzaamheden vormen voor veel mensen niet alleen hun (vaak enige) inkomstenbron, maar vormen ook vaak een bron van verhalen, van ergernis, van inspiratie en van (soms hoogoplopende) emoties. De dagelijkse gang naar de werkvloer draagt vaak bij aan de professionele en persoonlijke ontwikkeling en zorgt (hopelijk) voor leuke sociale en collegiale contacten.
Los van de juridisch-inhoudelijke kennis, moet je als arbeidsrechtadvocaat dan ook uit een praktisch en pragmatisch vaatje kunnen tappen. Het arbeidsrecht is daarom nooit saai en al helemaal niet sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in 2015. De praktijk worstelt (op onderdelen) met de praktische toepasbaarheid van de wet en de wet is continu onderwerp van discussie en kritiek. Om nou te stellen dat Titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek als een spannende roman wegleest, gaat wat te ver, maar dat het broeit en rommelt in arbeidsrechtland is duidelijk.
‘Rutte III’: de arbeidsrechtelijke wijzigingen in vogelvlucht
De vraag aan mij luidde of ik een (juridisch inhoudelijke) anekdote uit mijn praktijk zou willen delen met de lezers van het Balie Bulletin. Nu kan ik een specifieke zaak uit mijn arbeidsrechtpraktijk uit de doeken doen of bijvoorbeeld ingaan op de belangrijke ‘New Hairstyle’- uitspraak van de Hoge Raad van 30 juni 2017 (over de berekening van de billijke vergoeding), maar eerlijk gezegd kan ik niet heen om de zeer recente ontwikkelingen. Op het moment van het schrijven van dit stukje, heeft ‘Rutte III’ namelijk zojuist haar regeerakkoord gepresenteerd. Na de rommelige invoering van de WWZ in 2015 viel het te verwachten: er wordt alweer flink gesleuteld aan de WWZ. Ik zal hierna dan ook ingaan op de belangrijkste aangekondigde wijzigingen in de arbeidsrechtelijke wet- en regelgeving. Welke arbeidsrechtelijke veranderingen springen in het oog?
Kortere loondoorbetaling bij ziekte voor kleine werkgevers
Op dit moment geldt voor alle werkgevers een loondoorbetalingsverplichting bij ziekte van een werknemer gedurende een periode van maar liefst twee jaar. Historisch gezien heeft de wetgever de risico’s van ziekte altijd grotendeels bij de werkgevers neergelegd. Wat gaat er veranderen?
Een kleine werkgever (tot 25 werknemers) hoeft het loon van een zieke werknemer straks nog maar één jaar in plaats van twee jaar door te betalen. Zo moet het aantrekkelijker worden voor MKB-ondernemers om personeel aan te nemen. Klinkt leuk, nietwaar? Toch krijgen kleine werkgevers uiteindelijk (deels) de rekening gepresenteerd, omdat ze straks een ‘uniforme lasten-dekkende premie’ moeten betalen. Uit deze algemene ‘pot’ kan het UWV dan de loondoorbetaling in het tweede ziektejaar betalen en daarmee de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever overnemen. Het financiële risico van een zieke werknemer wordt zo deels hoofdelijk omgeslagen. Voor de zieke werknemer verandert er niet zo veel: hij behoudt het recht op twee jaar loondoorbetaling bij ziekte en geniet ontslagbescherming gedurende deze periode.
Versoepeling ontslagrecht
Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) en – als onderdeel daarvan – het nieuwe ontslagrecht met ingang van 1 juli 2015, staan de ‘redelijke gronden’ voor ontslag limitatief in de wet opgesomd. Iedere ontslaggrond die een werkgever aandraagt, zal door de werkgever uitgebreid moeten worden toegelicht en met bewijs moeten worden onderbouwd. De praktijk heeft echter uitgewezen dat het voor werkgevers vaak een hele kluif is om een goed en volledig opgebouwd ontslagdossier te overleggen, dat aan de strenge eisen van de WWZ voldoet. Het ontslagrecht onder de WWZ, wordt daardoor als te rigide ervaren. Daarom wil ‘Rutte III’ het eenvoudiger maken om een werknemer te ontslaan op basis van meerdere gronden, als de afzonderlijke ontslaggrond(en) niet genoeg is/zijn voor ontslag. Hiermee introduceert ‘Rutte III’ een nieuwe ‘cumulatiegrond’. Op grond hiervan wordt het mogelijk de arbeidsovereenkomst bij cumulatie van omstandigheden, genoemd in de verschillende ontslaggronden, te ontbinden. Voor de kantonrechter moet het daarmee eenvoudiger worden om sneller tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te komen. Wel staat daar in dat geval mogelijk een extra ontslagvergoeding tegenover voor de werknemer van maximaal de helft van de transitievergoeding. Dit betreft een duidelijke trendbreuk met de wettelijke systematiek zoals de wetgever die in 2015 heeft bedoeld!
Werknemers hebben direct na indiensttreding recht op transitievergoeding
Werknemers hoeven niet meer minimaal twee jaar in dienst te zijn om in aanmerking te komen voor de wettelijke transitievergoeding. ‘Rutte III’ zet er op in dat werknemers direct vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht hebben op de transitievergoeding.
Berekening transitievergoeding wijzigt
Voor werknemers die langer dan tien jaar in dienst zijn geweest, wijzigt de berekening van de transitievergoeding. In de huidige situatie krijgen zij de eerste tien jaar een derde maandsalaris per gewerkt jaar. Voor de jaren na het tiende dienstjaar krijgt de werknemer een half maandsalaris per gewerkt jaar. In de nieuwe situatie wijzigt dit laatste. Ook voor de gewerkte jaren na het tiende dienstjaar krijgt een werknemer een derde maandsalaris.
Eenvoudigere transitievergoeding voor kleine werkgevers
Kleine werkgevers komen straks eerder in aanmerking voor de zogenoemde ‘overbruggingsregeling transitievergoeding’. Deze regeling houdt in dat als een kleine werkgever (minder dan 25 werknemers) de transitievergoeding voor een ontslagen werknemer niet kan betalen, het bedrijf een beroep kan doen op de overbruggingsregeling. De werkgever hoeft dan niet de volledige transitievergoeding te betalen.
Verder komt er compensatie voor ondernemers die een transitievergoeding moeten betalen omdat ze het bedrijf beëindigen wegens pensionering of ziekte.
Ketenregeling
Met de invoering van de WWZ werd de maximale duur van de ketenregeling verkort van drie naar twee jaar. ‘Rutte III’ draait deze maatregel weer terug. ‘3x2x6’ wordt straks ‘3x3x6’: dit houdt in dat werknemers na drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten óf na drie jaar, recht hebben op een vast dienstverband. De maximale tussenperiode van de keten blijft zes maanden.
Langere proeftijd werknemers
Straks wordt het mogelijk om een langere proeftijd aan te gaan. Als bij indiensttreding direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangeboden, dan mag straks een proeftijd van maximaal vijf maanden worden afgesproken. Voor arbeidsovereenkomsten die twee jaar of langer duren, wordt de maximale proeftijd drie maanden. Dit is nu nog twee maanden. ‘Rutte III’ wil het voor werkgevers aantrekkelijker maken om werknemers vast in dienst te nemen.
Partnerverlof bij geboorte
Partners krijgen vanaf 2019 na de bevalling recht op vijf dagen verlof. Vanaf 1 juli 2020 wordt een aanvullend kraamverlof van vijf weken geïntroduceerd. Tijdens het verlof ontvangt de werknemer een uitkering van het UWV van 70% van het (maximum) dagloon.
Ten slotte
Nog geen drie jaar na de invoering van de WWZ, wordt er alweer flink gesleuteld aan de wet. Het regeerakkoord stelt veel ingrijpende maatregelen voor. Deze maatregelen zullen in de (nabije) toekomst worden uitgewerkt in wetsvoorstellen. Als ook de Tweede en de Eerste Kamer groen licht geven, treden de wijzigingen daadwerkelijk in werking. Dus alwéér ingrijpende wijzigingen in het Nederlandse arbeidsrecht. Vermoeiend voor de gemiddelde werkgever en werknemer, boeiend voor een arbeidsrechtadvocaat!
Stijn Maas stelt mr. Florian Plate van Marxman Advocaten te Amersfoort peremptoir.